De forma global, y especialmente en los países más desarrollados, estamos viviendo un notable envejecimiento de la población. Mientras que la tasa de natalidad cae, la esperanza de vida se alarga. Este importante cambio poblacional implica grandes retos. Retos para la economía, para la sanidad, para el estado de bienestar pero también para las empresas. Las carreras profesionales se alargan, o al menos están en disposición de hacerlo. El talento sénior está ahí, cada vez más accesible y abundante, pero ¿lo estamos aprovechando lo suficiente? La mayor longevidad de la que disfrutamos debe ser vista como una oportunidad para las empresas y la sociedad en general, no como una carga financiera.

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En este artículo hablaremos del encaje que puede tener el talento sénior en las empresas, en cómo combinarlo con el talento junior y de cómo de esta dupla puede surgir una gran fuerza innovadora y creativa.

¿Realmente existe una discriminación laboral por edad?

En términos generales, a la discriminación por razón de edad se le conoce como edadismo. Sin darnos muchas veces cuenta tenemos una serie de prejuicios respecto a las personas de mayor edad. Y, en el ámbito laboral, estos prejuicios son bastante perniciosos. Son muchos los reclutadores que, a la hora de diseñar un proceso de selección, aplican filtros de edad, muchas veces incitados por las propias empresas. Sobre este tema, os recomendamos la lectura del artículo publicado en nuestro blog ‘Más de 50 o pescar en un mar sin peces‘,  así como este otro en el que recoge cómo el 71% de las empresas del IBEX 35 se olvida del talento sénior.

Ventajas de contar con el talento sénior

Hoy en día, para ser competitivos la diversidad es clave para conformar equipos de alto rendimiento. De la diversidad surgen la creatividad y la innovación, los distintos puntos de vista, el debate… Muchas empresas son ya conscientes de ello y tienen planes de igualdad para fomentar el empleo femenino, contratan profesionales de distintas procedencias, conforman equipos multidisciplinares o los van rotando, incluso existen programas para la contratación de profesionales con neurodiversidad. Sin embargo, la contratación de profesionales sénior sigue siendo residual.

Y esto puede ser un gran error, la diversidad generacional puede suponer una gran oportunidad. El ímpetu y la irreverencia del talento joven y la experiencia, el saber hacer y el sosiego del talento sénior puede ser una combinación ganadora.

Además de aumentar la diversidad de los equipos en los que se integran, los profesionales séniors suelen tener otras características que pueden beneficiar a las empresas.

Buscan estabilidad y, por tanto, tienen una menor rotación. También son más estables a nivel emocional. Son personas más maduras, con una vida más estable, que tienen claro lo que quieren, saben cómo conseguirlo y se esforzarán por lograrlo. Además, pertenecen a una generación en la que el compromiso con las empresas solía ser mayor, generalmente no había tanta rotación de puestos ni tanta fuga de talentos. Suelen tener una cultura de empresa más fuerte. Son más fieles.

Son resilientes. Los años juegan a su favor. A sus espaldas probablemente lleven varias crisis, cambios de sector o de empresa o de departamento, alguna fusión, un periodo de reinvención, crisis personales, algún emprendimiento… El bagaje que llevan a cuestas les hace ser más resilientes y no precipitarse ni ponerse nerviosos ante un problema, conflicto o cambio.

Con la edad, además de experiencia, se gana en contactos. A lo largo de su carrera habrán conocido muchas caras (clientes, proveedores, colaboradores, compañeros, etc.). Esta red relacional puede ser muy interesante para empresas de cualquier sector. El haber tratado con distintos perfiles y en distintos ambientes, les ayuda también a ser mejores gestores de equipos. Suelen ser mejores interlocutores en situaciones delicadas o difíciles.

Además de todo esto evidentemente los perfiles sénior tienen un mayor know-how y conocimientos.

Evidentemente a la hora de integrar en un equipo a un profesional sénior no todo va a ser perfecto. Una de las principales dificultades que encuentran los perfiles sénior es la tecnología y, sobre todo, lo rápido que esta avanza. Adaptarse a los cambios sucesivos de las herramientas y tecnologías con las que se trabaja puede suponer un gran desafío para ellos acostumbrados a un ritmo más lento.

No obstante, debemos saber que la gran mayoría de las limitaciones surgen en las mentes de los profesionales, con independencia de su edad, que generan sus propios prejuicios, en muchos casos originados por las creencias del contexto social. Y así se demuestra en el libro ‘El Talento Invisible’ -al que puedes acceder aquí en el espacio de la Know-Box, una clara apuesta por dotar de visibilidad  y de fortaleza al talento senior eliminando así esas barreras “mentales”, pues, como recogen estas líneas de uno de sus capítulos (página 27), “en el mercado laboral la edad no discrimina tanto como nuestras preferencias de comportamiento, que son más idóneas para algunas situaciones o demandas profesionales que otras. En este estudio hemos encontrado diferencias en función del rol profesional no en función de la edad. El talento y el emprendimiento no tienen edad […]”.

Uno de esos prejuicios es que son poco creativos, si bien cada vez más estudios demuestran que la creatividad nada o poco tienen que ver con la edad, si no más bien todo lo contrario tal y como deja claro este artículo Creativity is not just for the young, study finds que recoge las principales conclusiones de una investgación llevada a cabo The Ohio State University.

Algunas fórmulas para aprovechar el talento sénior en las empresas

Mentores séniors. Reconvertir a nuestros profesionales más veteranos en una suerte de mentores para las nuevas incorporaciones puede ser una gran idea. El mentoring es un sistema de aprendizaje informal que puede dar muy buenos resultados.

Al ofrecer a un sénior una responsabilidad como mentor le estamos ofreciendo la posibilidad de poner al servicio de la empresa todo su know-how, y también de afrontar nuevos retos al tener que combinar su experiencia con los desafíos actuales de la empresa.

Becarios sénior o reverse mentoring. Muy ligada a la anterior, los profesionales séniors tienen mucho que aportar, pero si mantienen una mente abierta, también tienen mucho que aprender y mejorar. Como hemos visto, lo que más les suele costar es la tecnología, las redes sociales y las nuevas modalidades de gestión empresarial. Pero todo ello puede mejorar notablemente con ayuda y los procesos de reverse mentoring pueden ayudarnos mucho. Es decir, jóvenes expertos en Internet y tecnología que se convierten en mentores del talento sénior.

Innovación y profesionales sénior. Integrar a los perfiles sénior de la empresa en nuestros equipos de innovación, sobre todo en las fases de generación de ideas y testeo de los nuevos productos, servicios o procesos que creemos puede darnos resultados sorprendentes.

De hecho, se están creando grupos de innovación de talento sénior que pueden contratarse de forma externa para el testeo de lanzamiento de nuevos negocios. La innovación abierta también ha llegado a los perfiles sénior.

Séniors freelance. A muchas empresas les gustaría tener a su disposición el conocimiento y la experiencia de los profesionales sénior, pero siguen teniendo reticencias a la hora de incorporarlos de forma estable en sus plantillas. Es hora pues de buscar soluciones alternativas a la contratación como los grupos de innovación citados antes o la contratación de profesionales sénior por proyectos concretos. Es cuestión de abrir la mente.

Conclusiones

Parece claro que la experiencia es un valor importante para las empresas pero supone también un reto. Tener un equipo multigeneracional aunque sea muy enriquecedor supone importantes desafíos en cuanto a la gestión de personas. Sobre todo porque en los distintos estadios de nuestra vida no buscamos lo mismo. Como norma, los jóvenes buscarán desarrollarse, los más maduros compensación, y los sénior tiempo para demostrar que siguen siendo útiles.

Es por ello que nos parece tan interesante la combinación de los mentores sénior con los procesos de reverse mentoring puesto que estrechan vínculos entre las distintas generaciones de la empresa lo que redundará en un clima de confianza que hará que los procesos innovadores y de generación de ideas multigeneracionales fluyan.

Incluso para las startups y nuevos negocios integrar en el equipo un perfil sénior, con la modalidad contractual que sea, puede ser aquello que les haga tener la perspectiva suficiente para destacar.

Porque al fin y al cabo, la innovación se nutre de la diversidad y tiene que combinar tanto experiencia como visión de futuro, estrategia y comprensión de los nuevos mercados. La innovación necesita osadía pero también know-how.

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