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Es una potente herramienta de desarrollo de talento que se define como el acompañamiento o guía de un profesional (mentor) a otro (mentee) durante un determinado periodo de tiempo, basado en la propia experiencia del mentor, y no en una certificación. Puede realizarse de profesional senior a junior, o viceversa, si bien lo interesante es que se trate de un proceso de doble dirección. “El mentoring bidireccional encuentra su potencial en la retroalimentación en términos de transferencia de conocimiento que se genera para el mentor y para el mentee”, explicaba Miguel López, encargado de estrenar la temporada 2021 del Club de Desarrollo Personal y Liderazgo.

Transmitir conocimiento, resolver problemas, inspirar, motivar, mejorar la capacidad de adaptación o favorecer la innovación son solo algunos de los principales beneficios que ofrece el mentoring bidireccional. “De manera informal, todos encontraremos momentos en los que alguien nos ha guiado o en los que nosotros mismos hemos servido de apoyo a otros, por lo que el mentoring surge casi de manera natural entre personas. Pero lo que realmente favorece el desarrollo y aprovecha al máximo la diversidad en las organizaciones es cuando se instaura de manera formal en la estructura organizacional”, contaba Miguel.

Un caso de éxito

En los años 90, General Electrics, liderada entonces por Jack Welch, fue pionera implantando un programa de mentoring, en aquel momento inverso, para que personas con menor rango en la organización enseñasen a manejar Internet a los más de 500 altos ejecutivos, invitándoles incluso a elegir ellos mismos a esas personas. La evolución natural del concepto nos lleva a hablar de bidireccionalidad porque está demostrado que la transferencia de conocimiento se puede realizar de forma beneficiosa entre profesionales con independencia del rango o edad.

“Resulta de gran utilidad en los casos en los que las empresas se enfrentan a cambios culturales, como los que están viviendo muchas organizaciones en la actualidad con la finalidad de adaptarse al nuevo entorno cambiante y volátil”, comentaba Miguel.

Y es que ahora que las organizaciones, y los profesionales que le dan vida, deben ser más líquidos que nunca para dar respuesta ágil y efectiva a los frenéticos cambios impuestos por el entorno, el mentoring bidireccional vuelve a convertirse en una herramienta clave para la gestión del talento que, no olvidemos, es más diverso que nunca.

Es más, según apunta el estudio Diversity wins: How inclusion matters ­ de McKinsey -puedes encontrar el informe completo en esta sección de la Know-Box-, las organizaciones con mayor diversidad de género tienen un 25% más de posibilidades de obtener una rentabilidad superior y un 36% en el caso de la diversidad étnica.

Y precisamente el mentoring bidireccional si de algo se nutre es de la diversidad, ya sea de género, generacional, de capacidades, de espectros mentales… para conseguir equipos compensados, motivados, cualificados y en constante enriquecimiento personal y profesional que contribuyan de manera clara a hacer de las organizaciones entidades más productivas y rentables.

Pero para que sea así, productivo, el mentoring, bidireccional o no, debe asentarse en las organizaciones sobre tres pilares fundamentales que desgranó Miguel:

  • Confianza y seguridad, es decir, no podemos forzar a quienes queremos involucrar.
  • Implicación de las partes, o no habrá retroalimentación productiva.
  • Planificación en cuanto a marcarse un objetivo, asignar recursos… “El más importante aquí es el tiempo, por ejemplo, que no abunda en el día a día de los profesionales”.

Y tras el repaso sobre qué es, cómo funciona y cómo se pueden orquestar de manera formal programas de mentoring en las organizaciones, pasamos de la teoría a la práctica, con unas dinámicas en las que descubrimos cómo ven y más importante, porqué, a las diferentes generaciones, la suya incluida, que en la actualidad conforman la fuerza laboral para conocer algunas de las opiniones y reflexiones, consulta los resultados en este enlace de la know box Analizamos así a los veteranos, la generación del baby boom, la X, la Y, y la Z, demostrando allí mismo, que el propio Club de Desarrollo Personal y Liderazgo es un gran ejemplo de que los grupos diversos en género, edad, profesión, origen… son una perfecta fuente para el crecimiento y el enriquecimiento de quienes se benefician de ellos.

Aquí te dejamos un extracto de la entrevista que realizamos a Miguel López para que puedas ampliar tu conocimiento sobre diversidad y mentoring bidireccional. Si eres miembro de Blue red e Innova&acción, puedes acceder a la entrevista completa, presentación y otros materiales en este espacio de la know-box

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