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¿Por qué empresas como SAP, Microsoft, Erns & Young o Ford están contratando personas con neurodiversidad?

 

Hasta no hace muchos años, lo común en las empresas era tratar de buscar empleados que “encajaran”. Que se amoldaran a las formas de hacer de la compañía, que fuesen a llevarse bien con sus compañeros, que aceptasen fácilmente las directrices de sus superiores, etc. Todo ello era importante en un economía basada en la eficiencia, en pulir procesos, en el trabajo en cadena, etc.

Pero los tiempos han cambiado, la economía actual, una economía del conocimiento, la innovación, los datos y la creatividad, requiere de nuevas formas de pensar, de nuevos enfoques. De hecho, en las empresas el valor de la diversidad ya es algo comúnmente aceptado. Es frecuente que en las empresas haya programas de rotación entre departamentos, equipos mixtos y cambiantes según el proyecto o proyectos en marcha. Es más, líderes de empresas de todo el mundo reconocen las ventajas de tener un equipo diverso (en cuanto a procedencia, género, estudios o especialidades, edad…).  Sin embargo, todavía existen muchas reticencias a la hora de incorporar a los equipos a personas neurodiversas.

¿Qué entendemos por personas neurodiversas? Personas con trastornos del espectro autista o TEA, Asperger, personas con hiperactividad, dislexia, discalculia…

Veamos algunas cifras. La incidencia del trastorno del espectro autista en la población general es de 1 en 59. Es decir, que aproximadamente 130 millones de personas en todo el mundo están afectados. Y según datos de la Unión Europea, el 80% de ellos se encuentran en situación de desempleo. Y, solo estamos hablando de TEA.

Las ventajas de incorporar personas con neurodiversidad en las empresas

Su principal valor es que piensan de forma distinta, se hacen preguntas diferentes y provocan cambios en la forma en la que las empresas hacen las cosas. Aportan, por tanto, altas dosis de innovación y creatividad.

Si hablamos de personas con autismo, síndrome de asperger y diagnósticos similares probablemente estemos hablando también de personas con una gran la atención al detalle, habilidades lógicas y analíticas muy desarrolladas, una capacidad superior a la media para concentrarse durante largos períodos de tiempo, diligencia y la tolerancia cero a los errores.

Por otro lado, dadas las dificultades a las que se enfrentan a la hora de ver reconocidos sus talentos en el ámbito profesional, sus niveles de motivación, compromiso y satisfacción laboral son notables cuando se les ofrece una oportunidad.

Si queréis más información al respecto, podéis consultar este interesante artículo de la Harvard Business Review.

La contrapartida es que las personas neurodiversas necesitan con frecuencia pequeñas adaptaciones en el lugar de trabajo (zonas más tranquilas y sin demasiados estímulos sensoriales, por ejemplo) y carencias en ciertas “habilidades blandas” que quizá puedan complicar el entendimiento con el resto de miembros del equipo o en el trato con el cliente.

Invisibles en los procesos de selección

Si no quieres cerrar las puertas de tu empresa a la diversidad ni a los neurodiversos, aquí tienes algunas recomendaciones:

  • Asegúrate a la hora de publicar tu oferta que ésta sea clara y concisa con respecto a los requerimientos y funciones del puesto. No des lugar a ambigüedades.
  • Deja clara la postura de la empresa con respecto a la diversidad. Puedes mencionar que se están llevando a cabo iniciativas de integración para personas con neurodiversidad.
  • Revisa la metodología de tus procesos de selección y las competencias/prioridades de tus Establece procesos en los que las personas neurodiversas puedan mostrar realmente sus fortalezas y en las que se sientan lo más cómodos posible. Quizá una entrevista personal no sea la vía más adecuad.
  • Fomenta dentro de la empresa la cultura de la diversidad.
  • Genera materiales de apoyo y forma a los managers y resto del equipo en cómo pueden ayudar y apoyar a sus compañeros con neurodivesidad.

De todos estos puntos quizá lo más complejo sea el diseño de un proceso de selección en el que las personas con neurodiversidad puedan realmente demostrar sus capacidades y en el que la empresa pueda vislumbrar en qué aspectos pueden complementar y mejorar sus equipos.

En este punto cabe destacar la labor de empresas como la danesa Specialisterne, que motivada por el diagnóstico de autismo de uno de los hijos de su fundador, ha diseñado métodos de selección sin entrevistas para evaluar, capacitar y gestionar el talento neurodiverso. Hoy en día la compañía ha creado una Fundación cuyo objetivo es el de difundir el conocimiento sobre el empleo de las personas neurodiversas y persuadir a las multinacionales para que inicien programas de neurodiversidad. Aquí podéis ver la web de su filial en España.

El ejemplo del Programa Autism at Work de SAP

Una de las grandes multinacionales que en colaboración con Specialisterne ha creado con éxito un programa de captación de talento neurodiverso es SAP. El programa Autism at Work se inició en 2013 y, hoy en día, alrededor de 100 trabajadores de la compañía en distintos países tienen un diagnóstico de TEA.

La tasa de retención del talento neurodiverso es del 90% y los puestos ocupados por profesionales neurodiversos  son variados: realización de pruebas de software, desarrollo y programación, el soporte técnico, la administración de sistemas y redes, el diseño gráfico o el análisis de datos…

En SAP destacan sobre el programa que el resto de compañeros se vuelven más reflexivos y análiticos con respecto a la forma en la que nos comunicamos y colaboramos. Además la neurodiversidad hace que las empresas sean más innovadoras. El hecho de que las personas neurodiversas traigan consigo nuevas formas de ver las cosas hace que el resto del equipo también comience a pensar de forma más creativa. Tener un entorno innovador y estimulante para todos, hace que la compañía goce de una mayor visión de futuro.

 

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