Son muchos los estudios que muestran una relación directa entre motivación laboral y desempeño. De hecho, uno de los retos de las empresas es conseguir dicha motivación. Esto se complica aún más, cuando en cada organización encontramos profesionales diversos que la enriquecen, pero a la vez, la hacen más compleja, puesto que motivación de cada una de ellos puede provenir de cuestiones muy diferentes.
Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso. Cuando los empleados están satisfechos en el trabajo se sienten más comprometidos con la empresa.
Posiblemente, el primer paso para conocer el grado de satisfacción de los empleados con la empresa es preguntarles. Es importante establecer canales simples de comunicación para que cualquier trabajador pueda manifestar sus inquietudes o realizar propuestas de mejora. Puede ser una pequeña aplicación en la intranet, un buzón de sugerencias, una encuesta periódica… También puede resultar muy interesante la entrevista a un empleado que va a dejar la empresa, antes de su salida. En muchas ocasiones los resultados son sorprendentes.
Recabar este tipo de información es importante pero aún lo es más el tratamiento que se hace de ella. Las ideas, sugerencias, problemas, en definitiva, los datos que aportan los trabajadores no pueden caer en saco roto. Si se detecta una situación o un foco de “infelicidad” y no se hace nada al respecto, no se hará más que empeorar el clima laboral en la empresa y extender entre las personas una sensación de desamparo.
La felicidad de las personas es un aspecto estratégico imprescindible dentro de las organizaciones. Si las personas son felices, a partir de ahí, el éxito sin duda es posible
Dada la relevancia de la materia, han sido muchos los autores que han investigado sobre este tema: la motivación y las necesidades y elementos que se asocian a la motivación de las personas.
Así, la motivación se define como la voluntad de realizar determinados esfuerzos dirigidos u orientados a cumplir un objetivo establecido. Todos los seres humanos nos sentimos motivados en los diferentes ámbitos en los que nos movemos. Obviamente dicha motivación varía entre diferentes individuos, ya que las motivaciones humanas se basan en necesidades y no todos tenemos las mismas.
No todos tenemos los mismos motivos para la acción
Por lo cual, toda motivación surge de una necesidad específica, a raíz de que el individuo busca cubrir esa necesidad actúa bajo un comportamiento determinado. Obviamente, cuando consigue cubrirla, se produce satisfacción. En el caso contrario se siente frustración, o se puede dar el caso de que las personas compensen una necesidad por otra. De esta forma se produce el ciclo motivacional en cualquier individuo.
En cada ámbito de nuestra vida la motivación juega un papel muy importante y en las organizaciones no es una excepción. Es la búsqueda de cómo y qué hace que la motivación laboral aumente lo que ha generado una gran diversidad de teorías. Tradicionalmente se ha dividido en teorías vinculadas al proceso que seguimos hasta lograr motivarnos, es decir teorías centradas en el proceso y teorías vinculadas a qué hace que nos motivemos, las teorías centradas en el contenido.
Según el proceso
Teoría del refuerzo de Skinner
La Teoría del refuerzo de Skinner hace hincapié en que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de manera positiva o está asociada a estímulos o refuerzos negativos. Para comprender esta teoría, hay que entender bien cómo funcionan los reforzadores positivos y negativos.
- Los reforzadores negativos no consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a la persona; sino todo lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas consecuencias que esta considere negativas.
- Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que aparecen tras una conducta y que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante estos reforzadores positivos o satisfactorios, se busca aumentar la tasa de respuesta de una persona, es decir que aumente la probabilidad de realizar o repetir una acción. Esto significa que los actos que son reforzados de manera positiva tendrán más probabilidades de repetirse, puesto que van seguidos premios, gratificaciones o recompensas percibidas como positivas por la persona que realiza la acción.
Skinner diferenciaba entre dos tipos de reforzadores: los reforzadores positivos y los reforzadores negativos. Es muy importante destacar que para que esta asociación sea efectiva hay que asegurarse que la persona considere el refuerzo positivo como tal. Es decir, que le resulte realmente atractivo. Lo que una persona puede considerar como un premio no tiene porqué serlo para otra.
Teoría del establecimiento de metas de Locke
Locke demostró que, cuando los objetivos son difíciles, la motivación de las personas hacia su logro se incrementa. El rendimiento también es superior cuando las personas se comprometen con las metas y se les facilita una correcta retroalimentación.
A su vez, Gary P. Latham realizó un conjunto de estudios que apoyaban la teoría de Locke. Encontró que, efectivamente, existe una fuerte relación entre el establecimiento de metas claras y el rendimiento laboral.
En “Una teoría del establecimiento de metas y el rendimiento de tareas”, ambos autores incidieron en la idea de establecer objetivos específicos para mejorar la motivación y el desempeño.
Los objetivos específicos motivan y guían los comportamientos. Impulsan hacia el mejor rendimiento. De hecho, metas formuladas al estilo de “trabajar lo mejor posible”, “conseguir reducir el número de quejas sobre el producto” o “mejorar la calidad de la atención al público” no funcionarán. No lo harán al no ser concretas y no informar con precisión sobre qué se quiere alcanzar.
Teoría de la Equidad de Adams
Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams. Esta teoría parte de la idea de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la compensación que recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás trabajadores.
Dependiendo del resultado de dicha percepción el sujeto llevará a cabo diferentes acciones y se verá más o menos motivado: si se considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o compensación. Si la percepción es que se le está compensando debidamente, por el contrario, tenderá a aumentar su implicación.
Según esta teoría es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera satisfacción y puede influir por tanto en la motivación laboral.
Según el contenido
Teoría de motivación e higiene de Herzberg
Herzberg elaboró la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.
En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su teoría: factores de higiene y de motivación.
- Los factores de higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador) y que incluyen elementos como las relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.
- Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la posición, la progresión laboral, la responsabilidad y reconocimiento, el desarrollo o la realización y harían referencia a los elementos que sí implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.
Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la realizada por McClelland. Este autor en base a estudios previos sobre necesidades humanas desarrolladas por otros autores, especialmente Henry Murray y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de motivarnos en el trabajo.
Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral:
- La necesidad de logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío.
- La necesidad de poder o deseo de influencia y reconocimiento.
- Y la necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto cercano para con otros.
Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas. Estos motivadores también se pueden utilizar para diseñar el trabajo en función de las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia.
