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Al hablar de diversidad en el entorno laboral, y de su fomento, podemos caer en la tentación de centrarnos solo en temas de paridad o en el cumplimiento de cuotas cómo la que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contratar al menos a un 2% de profesionales con discapacidad. En la misma línea, encontramos políticas que premian la  contratación de colectivos más vulnerables, laboralmente hablando, como las mujeres jóvenes o los mayores de 45 años.

diversidad-web-gestiónPero la diversidad en el entorno laboral va mucho más allá. Un equipo de trabajo diverso además de contar con profesionales de distinta edad, raza, sexo o lugar de procedencia debe contar con perfiles diferenciados en cuanto a estudios, motivaciones, aficiones, personalidad, sensibilidades, etc.

Sin embargo, ¿son realmente los equipos de trabajo diversos mejores? ¿Son más innovadores y creativos? ¿Ofrecen mejores resultados? ¿O, por el contrario, sus diferencias, hacen más difícil la convivencia, la gestión y la toma de decisiones dificultando el avance de la empresa?

A priori podemos decir que las personas de orígenes y circunstancias distintas afrontan los problemas que les surgen desde distintos enfoques y puntos de vista. El hecho además de que tengan distintos conocimientos, habilidades y grados de experiencia puede hacer que las soluciones que aporten sean distintas y complementarias.

Sin embargo cuando existen grandes diferencias en un grupo que tiene que tomar decisiones y llevar a cabo proyectos en conjunto, corremos el riesgo de que los distintos intereses personales y visiones del problema puedan dificultar el entendimiento y retrasar la toma de decisiones. Para ello, es fundamental que exista una cultura empresarial fuerte y bien definida que facilite que los intereses y condicionantes personales se diluyan a favor de los del grupo.

Para determinar la importancia de la cultura empresarial para el éxito de los equipos diversos, Bill Swann, profesor de psicología de la Universidad de Texas hizo un experimento con 400 alumnos de máster dividiéndolos en grupos de trabajo de lo más variopinto, enfrentándoles a problemas complejos y creando para ellos distintos ambientes.

Las conclusiones del estudio de Swann son claras, la diversidad fomenta la innovación y la creatividad en la resolución de conflictos y problemas pero sólo si los miembros del equipo se sienten con la confianza suficiente para hacerse oír y mostrar ante los demás sin complejos sus ideas y rarezas. Es decir, para que un equipo diverso funcione, la empresa debe crear un ambiente en el que los profesionales se sientan valorados y escuchados, en el que lanzar una idea loca o tener un pequeño fracaso no te penalice. Cuando los miembros del equipo son capaces de abrirse sin miedos es cuando surgen las soluciones más innovadoras y creativas.

El ejemplo de Mark IV Transportation & Logistics

Tradicionalmente los directivos de las empresas han tendido a rodearse de otros perfiles y personalidades similares. El hecho de que en muchas empresas se contrate a conocidos, amigos y familiares es un claro ejemplo de ello. De esta forma, los equipos directivos de muchas empresas son grupos de amigos o pequeños ejércitos de clones.

Para muchas empresas ampliar plantilla supone un gran esfuerzo, sobre todo cuando ésta no es muy grande, y por ello, muchas veces se acaba yendo a lo seguro y contratando por afinidad o apostando por perfiles que tenemos controlados y sabemos (o creemos saber) el rendimiento que nos van a dar.

Hace 15 años esto es lo que sucedía en la empresa de mensajería Mark IV Trasportation & Logistics. El equipo directivo de esta empresa lo conformaban un grupo de amigos y familiares que después del trabajo quedaban con frecuencia para tomar algo, cenar o ver algún partido. Las reuniones eran sencillas, era fácil ponerse de acuerdo, apenas había debate y el ambiente era muy bueno. Durante un tiempo esto funcionó pero llegó un momento en el que los ingresos se estancaron. Entonces, el CEO, Jerry Giampaglia, intentó hacer con su equipo una tormenta de ideas buscar soluciones (nuevas líneas de negocio, estrategias, etc.) y el resultado fue penoso. Fue entonces cuando se dio cuenta de que a pesar de que se sentía muy cómodo con ellos, los miembros de su equipo no eran lo que la empresa necesitaba. Fue así como comenzó a contratar a perfiles de lo más variado y fue sustituyendo a sus hombres de confianza por gente con la que no se iría a cenar pero que aportaban ideas y un aire nuevo a su negocio. Evidentemente las reuniones y los procesos de toma de decisiones se hicieron más difíciles, había más debate y lograr el consenso no siempre era fácil, pero los resultados de la compañía mejoraron considerablemente. En cinco años la facturación de la empresa pasó de los 3 millones de dólares a los 20 millones.

¿Qué ventajas tiene la gestión de la diversidad?

El Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad dice en su web que la diversidad en el ámbito de la empresa “no es una opción sino que es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico”.

Entre las ventajas de tener un equipo diverso, el Instituto destaca:

  • Las personas con perfiles diversos aportan innovación, nuevas opciones y puntos de vista y soluciones más creativa.
  • Además sus conocimientos sobre las diversidades culturales y económicas de los distintos mercados o segmentos a los que nos dirigimos (entre los que ellos mismos se incluyen) nos hará comprender mejor a nuestros clientes, partners y proveedores.
  • Las empresas con equipos diversos son más dinámicas lo que las hace más fácilmente adaptables a los cambios y, por tanto, viables y duraderas. Una transformación empresarial inteligente puede ayudarnos a sobrevivir o a mantener nuestro liderazgo en un sector:

En una empresa diversa es más sencillo crear y actualizar productos y servicios fidelizando así a un mayor número de perfiles.

También es más factible que se puedan re-inventar sistemas y procesos que optimicen todos los recursos financieros y tecnológicos de la organización en busca de mejores resultados.

¿Y cómo podemos crear un entorno laboral diverso? Para ello necesitamos en nuestra organización:

  • Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad existente en el entorno de entidad.
  • Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas sus personas.
  • Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
  • Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para incrementar la eficacia en toda clase de suministros.
  • Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las prioridades y necesidades de sus empleados/as.
  • Ofrecer paquetes de programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de todos sus empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.

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