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Más que una prioridad, es ya un requisito para cualquier organización que quiera seguir existiendo en este siglo XXI. El proceso de transformación digital conlleva, entre otras cuestiones fundamentales, como fórmulas innovadoras en la gestión de personas, la elección de la tecnología adecuada para que cumpla su principal misión: generar valor para el negocio.

Y es que en un contexto en el que la agilidad es también una necesidad, la tecnología entra en juego como catalizador de la nueva forma de hacer las cosas: más rápido y flexible y, como no, en algunos casos (que no en todos) más barato.

Sin embargo, la realidad y los datos que nos ofrece muestran un panorama muy diferente, y en algunos casos, incluso deficiente.  ¿El motivo? En muchos casos no están claros los objetivos de la denominada transformación digital y el cómo alcanzarlos. Solo conociendo estas dos cuestiones, podemos tener éxito en este proceso.

Algunos de los principales escollos que podemos encontrar tienen que ver con cuestiones como:

  • La visión fragmentaria y el alcance limitado de las acciones. Esto puede resultar lógico desde el punto de vista de la inversión, si tenemos en cuenta el importe que alcanzan alguno de estos proyectos. Sin embargo, esto conlleva la falta de consideración de dependencias cruciales o de consecuencias no deseadas en otras áreas, así como la pérdida de valor de las sinergias que pueden generarse.
  • La escasa vinculación con la cuenta de resultados de algunas aplicaciones e, incluso, la escasa puesta en valor de la ventaja competitiva o de las nuevas capacidades con que cuenta la empresa con dicha tecnología. Ya que la tecnología es un activo, pero también los recursos humanos con habilidades técnicas y de gestión en esta materia o intangibles como los activos de conocimiento, la orientación al cliente u otros, deben ser considerados al verse modificados con su implantación.
  • El coste de su mantenimiento. Aún mayor si tenemos en cuenta que cuando el retorno de la inversión está demasiado lejos, ésta puede ser retirada.

Además, a la hora de elegir adecuadamente las herramientas tecnológicas para la transformación digital, hay que tener en cuenta que:

  • Las organizaciones están cada vez más vivas. Las empresas están cada vez más integradas en ecosistemas de colaboración que, a menudo, abarcan varios sectores.
  • Pese a que una de las bondades de la tecnología es la automatización, las estrategias son cada vez menos mecánicas y más dinámicas e impredecibles.
  • La combinación de mano de obra, capital y tecnología ya no es estática. Es cambiante, se auto organiza, cambia, …
  • Debemos aprender a percibir la realidad de una forma diferente. La visión del entorno está condicionada por múltiples factores, pero debemos desarrollar elementos que nos permitan el reenfoque y la comprensión en un mundo que nos impacta con múltiples estímulos.

Por tanto, a la hora de decidir qué tipo de tecnología debemos utilizar y cómo utilizarla, no sólo debemos considerar el conocido entorno VUCA, sino también este nuevo perfil organizacional que tiene importantes consecuencias en la organización y la gestión actual.

A todo ello debemos añadirle el reto, todavía pendiente, de que las organizaciones cuenten con un auténtico CIO (Chief Information Officer, en castellano asociado al Director de Sistemas) en lugar de un CTO (Chief Technology Officer, en castellano asociado al Director de Tecnología). O, lo que es lo mismo, que las empresas cuenten con una persona de negocio que conozca las tecnologías, más que con un responsable de tecnología que se incardine en el negocio. Solo así las tecnologías se convertirán en un vector adicional de éste, incorporando cuestiones como el conocimiento de tendencias, que permitan a los responsables tomar decisiones de otra forma y reimaginar el papel de la tecnología, tal y como se muestra en el gráfico siguiente.

Este formato de desempeño profesional abarca distintas medidas que contribuyen a la auto-gestión de los colaboradores para maximizar su productividad personal y, a su vez, la de la organización en la que se integran. Algunas de estas medidas son jornadas laborales flexibles, teletrabajo, espacio flexible en la oficina, regulación de la duración máxima y de la franja horaria en la que se programan las reuniones, uso de nuevas tecnologías, etc.

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