Cuando entramos en un proceso de selección para un puesto de trabajo, es posible que nos tengamos que enfrentar a  test psicotécnicos como parte de la evaluación que realiza la empresa para asegurarse de que somos el mejor candidato para el puesto.

Los test pretenden ser pruebas objetivas, capaces de medir determinadas capacidades y cualidades de los candidatos y permitiendo discriminar entre estos. Sus primeros usos en selección de personal se remontan al reclutamiento de soldados en EE.UU. durante la I Guerra Mundial. Desde entonces han evolucionado mucho y hoy en día siguen utilizándose y nos los podemos encontrar como parte de un proceso de selección.

Podemos encontrar 2 grandes tipos, los test de aptitudes y los de personalidad. Los primeros miden principalmente capacidades y, son conocidos comúnmente como test de inteligencia. De estos, algunos tienen formato de batería con diferentes pruebas y que se resumen en un índice general de inteligencia y otros son pruebas específicas que valoran diferentes aspectos del razonamiento como son: razonamiento verbal, numérico, abstracto, lógico, espacial… En este caso se trata de pruebas que tienen una respuesta correcta y un tiempo máximo para responderlas. Aquí es importante destacar que lo más habitual es que no nos dé tiempo a completarlas, por lo que no debemos pensar que nos han salido mal simplemente por el hecho de no haberlas terminado en el tiempo marcado. Las hay con ítems de dificultad creciente y otras cuya dificultad es más o menos estándar en todos sus ítems. En este tipo de pruebas los ítems suelen ser preguntas, ejercicios o problemas con varias alternativas de respuesta, de entre las que tenemos que seleccionar la correcta.

El segundo tipo son los llamados test de personalidad. Lo más destacable aquí es que no hay una respuesta correcta, a priori. Su objetivo es valorar cualidades, actitudes y valores del candidato. Lo que se pretende en este caso es predecir o anticipar el desempeño que tendrá el candidato en el puesto de trabajo verificando que posea las cualidades más adecuadas para el mismo. Los hay muy variados y podemos encontrar test generales que tratan de medir aspectos centrales de la personalidad del candidato como su sociabilidad, nivel de ansiedad, etc. Y otros aplicados a determinadas actividades profesionales o enfocados a obtener un perfil profesional, por ejemplo, cualidades comerciales o habilidades para la gestión y la dirección. Para este tipo de pruebas los ítems suelen ser afirmaciones sobre la manera de actuar de uno mismo frente a diferentes situaciones (por ejemplo: suelo acudir a reuniones en las que pueda conocer a gente nueva). Las respuestas pueden ser del tipo verdadero o falso o de puntuar en una escala el grado de acuerdo con la afirmación. Algunos presentan estas afirmaciones emparejadas 2 a 2 y obligan al candidato a elegir aquella que le identifica más.

En cualquier caso será más fácil encontrarnos con este tipo de pruebas en los procesos de selección que se realizan a través de una consultoría de selección o en empresas grandes con departamento propio de recursos humanos. Además, hoy en día se suelen presentar en soporte informático e incluso on-line.


Recomendaciones

La mejor recomendación es siempre haber realizado algunos test de ambos tipos antes. Aunque en este caso no podemos decir que la experiencia haga maestros, el habernos enfrentado antes a esta situación de evaluación nos permitirá centrarnos mejor en la prueba a realizar, con menos inquietud y poniendo toda nuestra atención en la ejecución. Haber pasado previamente por una situación nos hace enfrentarnos a ella con conocimiento de causa y además, la práctica, nos sirve para hacernos una idea de nuestro nivel en cuanto a las pruebas de aptitudes y de nuestro perfil profesional (cualidades, puntos fuertes y débiles, …) en cuanto a las pruebas de personalidad. Para poder practicar pruebas de aptitudes podemos recurrir a páginas web como estas:

Sobre las pruebas de aptitudes, rara vez nos encontraremos con la misma 2 veces, pues son muy variadas y suelen tener también varios modelos de cada escala, por tanto, no merece la pena tratar de aprender las respuesta. Si es interesante adquirir destreza en algunas pruebas específicas (razonamiento lógico, espacial…), si es que sabemos que nos las pueden plantear en los puestos a los que solemos optar.

Para todas es importante prestar atención a las instrucciones, así como saber si hay un tiempo límite, si los errores descuentan (en el caso de las de aptitudes) o si se pueden dejar respuestas en blanco (para en caso de atascarse con una, seguir rápidamente con el resto).

Respecto a los test de personalidad, es importante tratar de ser sincero. Podemos intentar falsear las respuestas, pero si nuestra personalidad se aleja mucho del ideal para el puesto, lo más probable es que, en caso de ser seleccionados, no seamos muy felices con nuestro trabajo y la empresa no esté muy contenta con nuestra adaptación al puesto. Aquí es interesante haber hecho un ejercicio previo de autoevaluación de nuestras capacidades y cualidades más destacadas, identificando cuáles de las que tenemos encajan en el perfil publicado o lógico para el puesto y aprovechando este conocimiento para reafirmarnos en esas cualidades y capacidades cuando las reconozcamos en los ítems del test. En este tipo de cuestionarios no hay un tiempo para responder, pero si es importante responderlos con agilidad, si dudamos mucho en las respuestas mostraremos dos cosas: indecisión e intento de orientar las respuestas.

En cualquier caso, las pruebas psicotécnicas suelen utilizarse como medida de corroboración de aquello que se ha observado en la entrevista y no tienen por qué ser determinantes en un proceso de selección, salvo que las puntuaciones vayan a extremos negativos y no apropiados para el perfil idóneo del puesto o que sean pruebas iniciales en procesos con muchos candidatos y se utilicen como un filtro previo.