El encuentro de ayer fue completamente diferente a los anteriores que hemos realizado en el Foro de Productividad. Habitualmente hablamos de metodologías, de técnicas, de modelos de productividad y de gestionar la producción de manera ajustada, eficiente, reduciendo mermas, de porcentajes, ratios… Pero en definitiva, son las personas las que implementan esas técnicas, modelos, metodologías… y de su implicación y compromiso depende el éxito, no solo en la implantación, sino en su mantenimiento y, por tanto, el éxito general de la empresa.

Productividad700Para este encuentro contamos con Jordi Alemany, actual Director General de Solar Rocket, quien ha desarrollado su carrera diseñando, desarrollando y liderando equipos multidisciplinares en diferentes países (EEUU, Reino Unido, Latam…) para diferentes multinacionales. También es Six Sigma Master Black Belt, pero eso es algo que él no destaca en su currículum especialmente, pues su enfoque no es hacia métodos y procesos, sino hacia el liderazgo y las personas, y fueron los tres pilares en los que se asienta dicho liderazgo los que centraron su exposición. En esta audioentrevista puedes conocer mejor sus puntos de vista sobre el liderazgo y la importancia de la cultura empresarial.

Jordi-AlemanyComenzamos analizando la problemática de las empresas a nivel de la desafección de sus empleados, falta de compromiso (engagement) que está en la base del resto de problemas y que está causada principalmente por:

  • Falta de Liderazgo
  • Falta de identidad
  • Falta de cultura
  • Falta de alineación entre cultura y organización

Liderazgo: “La gente NO te sigue por lo que haces, te sigue por la razón por la que lo haces. Un verdadero liderazgo requiere de:

  1.  Empatía: Conocer y saber qué le interesa a tu gente, hacerles partícipes de una causa común sentida como propia.
  2. Coherencia: o como hemos comentado en foros anteriores Walk the Talk.
  3. Confianza: la confianza hace que las personas se hagan y sientan responsables del trabajo que tienen que hacer, les da libertad para actuar creativamente hacia la consecución del resultado.
  4. Honestidad: es el camino para obtener la confianza de tu equipo, el engaño mina dicha confianza y la hace prácticamente imposible de recuperar.

Identidad: este fue el elemento al que Jordi le dio una importancia y un valor. Apoyándose en “El círculo de oro” de Simon Sinek explicó como la identidad de la compañía es fundamental para generar esa causa común necesaria.

sinekEn este sentido, Jordi destacó que es fácil detectar una pobre identidad: “cuando tu única razón de ser es el beneficio económico”, eso hará que tus empleados perciban su trabajo exclusivamente como una transacción y se implicarán lo que consideren justo a cambio de lo que perciben. En cambio, cuando tienes una identidad fuerte existe una “causa común” un “por qué” que va más allá de una mera transacción económica y que logra conseguir el compromiso necesario para hacer cosas excelentes, diferenciadas de la competencia y alcanzar el éxito.
En definitiva “Si pones el foco en el dinero ¿Por qué iban a tener tus empleados, clientes y proveedores un enfoque diferente al tuyo?

Cultura
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Según el 2014 Employee Engagement & Organizational Culture Report de los analistas en tendencias de recursos humanos Tiny HR, dos tercios de los empleados no perciben que su empresa tenga una cultura fuerte. Además, también concluyen que la mitad no están satisfechos con su jefe directo. La cultura es la proyección de la identidad de la empresa en forma de principios, valores y creencias compartidos, “se manifiesta en nuestra forma y manera de actuar ante los problemas y oportunidades, se refleja en nuestra manera de pensar, priorizar y tomar decisiones”, es algo que se transmite de arriba hacia abajo, desde la dirección.

Alinear Cultura y Organización: Durante la sesión, Jordi nos presentó 4 modelos de cultura. Los tres primeros se relacionan bien entre ellos y son combinables, pero la cultura del “Control” no es compatible con el resto y no contribuye al engagement de los empleados más allá de la transacción económica que comentábamos.

pilares3Cultura y organización deben ir de la mano, no podemos pretender implantar una cultura de innovación conservando una estructura jerárquica, en la que el conocimiento se acumula en silos estancos y no se comparte ni fluye de una función a otra en la organización.

La cultura se traslada y se percibe, por ejemplo, en la forma de incorporar nuevos profesionales. Las empresas con cultura del control contratan básicamente teniendo en cuenta el coste; esto supone que el talento volará pronto a otra organización con mejor salario (económico y emocional). Cuando seleccionamos por valores, podemos encontrarnos con lo contrario, la posibilidad de incorporar talento que comparte nuestro “por qué”, que prefiere sentirse parte de algo en lo que cree aunque renuncie a un salario algo mejor y siempre estará dispuesto a recorrer la “milla extra” cuando sea necesario y sin que se le pida. Esto es posible cuando la empresa tiene una identidad, una cultura y unos valores sólidos y claros.

Al terminar la presentación, se inició un debate en el que dos fueron los temas más destacados: la escasez o ausencia de líderes y la falta de coherencia entre lo que se comunica y lo que se hace.

A modo de conclusión, el liderazgo parte y requiere de una identidad, no solo en el sentido del quiénes somos, sino por qué hacemos lo que hacemos, que es mucho más relevante que el meramente “qué” hacemos o el “cómo lo hacemos” en el que se quedan muchas organizaciones. Esa identidad se refleja en una cultura definida en creencias y valores fuertes, claros y compartidos. Todo ello dará lugar a una organización (estructura), procesos, formas de seleccionar, contratar e incentivar acordes y alineados.

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Como en cada encuentro del Foro, puedes consultar la presentación en el apartado Know Box de la web.

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